martes, 27 de septiembre de 2016
jueves, 22 de septiembre de 2016
martes, 20 de septiembre de 2016
Resumen Capitulo 12
Participar es ir más allá de actuar como un mero espectador.
Los espectadores se dedican simplemente a observar el suceder del
acontecimiento, mientras que el participante es creador.
En las organizaciones en que la participación es una
realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de
construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar es
ser parte de algo.
Beneficios de la participación.
La participación es relevante en las organizaciones porque
permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde
la base de la organización hasta los niveles directivos.
Mientras que algunos directivos de las organizaciones
prefieren otros métodos para obtener la información de lo que acontece en la línea
de sus instituciones, otros prefieren desarrollar mecanismos de participación.
Entre estos métodos alternativos tenemos:
1) Introducir
cuñas: Colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que
sea de confianza total del directivo, y que ésta le transmita información.
2) Recompensar el
espionaje: localizar a una o varias personas entre la gente de la base de la
organización que puedan actuar como informadores de gerencia.
3) Desarrollar
grupos de choque entre la base: además de actuar como informadores, pueden ser
instrumento de represión.
4) Elaborar
contratos colectivos de trabajo de protección: Sindicato fantasma.
5) Desarrollar
sindicatos blancos: Sindicatos que sirven sólo a los intereses de los
directivos de la empresa.
El aseguramiento de los mecanismos eficiente de la
participación acarrea los siguientes a las organizaciones:
1)Identificación de los problemas operativos.
2) Aprovechamiento de la experiencia y de la creatividad del
personal.
3) Mayor energía y compromiso organizacional
4) Mayor satisfacción del personal involucrado en estas
acciones
5) Generalmente, mayor velocidad de reacción y mejores
resultados.
El mayor beneficio es que se genere un verdadero empowerment,
es decir, dotarles de poder.
Los modelos participativos.
La escalera de la participación:
Primer escalón:
Se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la
forma más simple de la participación de cualquier integrante de una organización.
Segundo escalón:
Es el de información. Poco puede esperarse de una persona
que desea actuar dentro de un sistema que desconoce, del cual no tiene los
datos sobre los objetivos, los indicadores o los mecanismos internos.
Tercer escalón:
Consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo
para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento.
Cuarto escalón:
Permiten a cualquier integrante de las mismas influir en el
rumbo global de la compañía.
Quinto escalón:
La participación en la propiedad de las empresas. Los miembros
de la empresa o de institución tienen la opción real de convertirse en los
dueños de ésta.
Sistemas de reconocimiento a la participación.
En los modelos participativos, las mejores recompensas son las
oportunidades mismas de aportar algo, de sentirse competente y tomado en
cuenta, así como como de ser aceptado con las diferencias propias de cada
persona.
Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:
1) Reglas simples y
justas
2) Reconocimiento a
los equipos más que a la participación individual.
3) Sistemas rápidos
de evaluación de las participaciones.
4)
Retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y
un seguimiento a cada una de éstas.
5) Usar el mismo
criterio para definir las estructuras orgánicas, a fin de asegurar que todos
los empleados cuenten con las mismas posibilidades
Barreras para la adopción
de los modelos participativos.
1) Temor a la
pérdida del poder y del control por parte del líder.
2) Temor a que se
desvíe el rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales.
3) La posible
irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.
Resumen Capítulo 9
Muchas veces los problemas no se resuelven en la forma
adecuada porque, en el análisis de los mismos y en el proceso de toma de
decisiones que lleva consigo, los responsables de enfrentar las dificultades
carecen de la visión del sistema en el que pretenden incidir.
Niveles de decisión. Los pasos de la toma de decisiones.
Dentro de una organización tradicional, los niveles de
decisión están estrechamente vinculados con los niveles jerárquicos de las
personas. De esta manera, quienes poseen puestos directivos suelen tener a su
cargo las decisiones que son consideradas como las de mayor responsabilidad.
En la actualidad existe la tendencia a dejar la capacidad de
elegir las decisiones de mayor peso en manos de aquellos que enfrentan
directamente los problemas.
Sea cual sea el proceso elegido, los pasos que generalmente
se siguen en la toma de decisiones son los siguientes:
1) Determinar cuál
es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión.
2) Determinar
quiénes serán idóneos para tomar las decisiones.
3) Identificar las
opciones o alternativas
4) Identificar los
atributos u objetivos relevantes
5) Establecer algún
mecanismo de ponderación de dichas alternativas.
6) Elegir entre las
alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos.
7) Verificar el
impacto de la decisión tomada para identificar los posibles ajustes que se requiera
instrumentar.
La toma de decisiones lógica y la toma de decisiones
emocional.
Los sentimientos suelen bloquear en muchos casos una toma de
decisiones adecuada. Es como si guiarnos por la lógica “fría” nos
convirtiéramos en unos seres de capacidades insospechadas. Los descubrimientos
científicos de la década de 1980 contradicen de manera drástica esta idea. Al
parecer, la desconexión entre las emociones y la razón nos conduce a una
situación en la que no podemos traer de nuestra memoria emocional los recuerdos
asociados con la valoración que hemos hecho anteriormente de la misma o de
situaciones similares.
Los descubrimientos del doctor Damasio se suman a los de
cientos de psicólogos y neurólogos que en los años pasados han puesto de
relieve un novedoso campo de la psicología que se ha denominado inteligencia
emocional. Esto quiere decir que todas nuestras interpretaciones de lo que
sucede a nuestro alrededor o de nosotros mismos surgen dentro de un cierto
estado emocional que nos recuerda como nos hemos sentido previamente en esa
misma situación, o en una análoga, lo cual influye en la manera de
interpretarlo.
Técnicas para decidir
1.
Entrevistas a expertos:
Al tomar en cuenta sus puntos de vista,
obtenemos nuevas perspectivas de la situación.
2.
Análisis de tendencias
3.
La técnica Delphi (o Delfos):
Consiste en presentar a un grupo de
expertos las posibles alternativas ante una situación determinada, sin que
ellos tengan acceso a comentar entre sí sus puntos de vista en relación con las
posibilidades de elección.
4.
La técnica Tkj:
Se emplea para detectar posibles causas de
los problemas, así como proponer soluciones a los mismos.
5.
El árbol de decisiones:
Consiste en diagramar los eventos posibles
que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas que
consideramos para solucionar un problema determinado.
Otros de los métodos que pueden emplearse son: la
jerarquización analítica, los diagramas de influencia, los análisis de
sensibilidad, los modelos probabilísticos, la simulación, los modelos probabilísticos,
la simulación, de impacto cruzado, el método de Markowitz y los métodos de Fishburn.
Estilos comunes en la forma de decisiones en las
organizaciones.
Los mejores métodos de toma de decisiones son aquellos que
disminuyen al máximo los riesgos de: 1) analizar equivocadamente el problema y
sus causas; 2) generar conflictos entre los integrantes; 3) afectar
negativamente la autoestima de los miembros desmotivándolos, irritándolos o confundiéndolos;
4) propiciar ineficiencia; 5) elevar los costos de operación, de mantenimiento
o de cualquier otro tipo, por la falta de visión de los encargados en tomarlas.
Agrupación de los estilos:
1.
Autoritario:
Caracterizado porque la persona de mayor jerarquía
o poder en la organización, es quien posee la facultad de decidir lo que se tiene
que hace, además de que su voto determina la actividad de un grupo de personas.
2.
Administración participativa:
Dar mayor participación a los
colaboradores.
3.
Decisiones por mayoría:
Este estilo presupone que una decisión es
correcta cuando es aceptada mínimamente por el 51% de los integrantes del
grupo.
4.
Cabildeo:
Método de convencimiento.
5.
Consenso o unanimidad:
De este estilo, el requisito más importante
es que todos los miembros del grupo o de la organización se encuentren
convencidos de que lo han colegido es lo que verdaderamente desean hacer.
6.
Concordancia:
Método similar al consenso, pero un poco más
preciso.
El poder de decidir
Decidir es una fuente de poder y quizá esto sea lo que más
atemoriza a muchos de los directivos de nuestras organizaciones. Una de las recomendaciones
que debería seguir cualquier directivo que desee una organización poderosa es
permitir que las decisiones sean tomadas en el nivel organizacional más bajo
posible.
Resumen del Capítulo 8
Creatividad.
Quizá una de las características más significativas de los
mexicanos es nuestra creatividad. El mítico “alambrito” con el que nos sentimos
capaces de arreglar cualquier desperfecto o imprevisto es parte de la identidad
que los mexicanos hemos construido sobre nosotros mismos.
Contrario a lo que comúnmente se cree, la creatividad no
solamente se relaciona con idear cosas distintas a las ya existentes, sino
también que éstas sean socialmente útiles y que signifiquen un salto
cualitativamente distinto con relación a sus antecedentes. Crear es generar
algo totalmente nuevo y también reacomodar los elementos de lo ya existente
para lograr un objeto o una situación que pueda cumplir fines distintos a los
que se orientaba anteriormente.
El proceso creativo
Existen formas diferentes de provocar el proceso creativo,
dependiendo de las características de las personas y de la manera como logran
entrar en contacto con sus habilidades conscientes e inconscientes.
Una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da
la oportunidad de pasar por las siguientes cuatro etapas:
1.
Saturación: llenar la mente con la mayor
cantidad posible de datos acerca del tema que se aborda.
2.
Incubación: para un óptimo aprovechamiento del
poder del inconsciente. Lo más importante en cuanto a la paciencia es que se
tenga la disposición de esperar a que demos inconscientemente una estructura y
sentido a toda esa información que ha sido recibida, a fin de poderla manipular
y transformar.
3.
Iluminación: en ocasiones, se manifiesta como
una serie de alternativas muy similares unas a otras, pero, gracias a las
pequeñas variantes entre ellas podemos realizar numerosas comprobaciones.
4.
Verificación: se verifican, evalúan y pulen las
ideas.
Peterson también incluye a la espiritualidad como un factor
que facilita la creatividad.
Para Rodríguez Estrada, el proceso creativo consta de seis
pasos:
1. Cuestionamiento, que consiste en el
origen mismo.
2. Acopio de datos.
3. Incubación.
4. Iluminación.
5. Elaboración, que es la fase de verificación
6. Comunicación.
Desde una perspectiva transpersonal, más amplia, Phil Laut
sugiere que se pueden concebir tres partes en el proceso creativo. El primer
elemento es el infinito, que es la fuente de nuestros pensamientos; el segundo
es el pensamiento mismo y el tercer elemento es el universo físico.
Según Laut, cuando una persona encuentra que lo que ha hecho
con su vida o con alguna situación en particular no le satisface, puede aplicar
los tres principios del proceso creativo siguientes:
1.
El principio de autoanálisis: ¿qué es lo que he
estado pensando hasta ahora?
2.
El principio de sugestión: ¿qué pensamientos
debo tener para poder crear mi vida u otras situaciones tal y como las deseo?
3.
El principio de metas: ¿qué es lo que me
gustaría crear para obtener lo que quiero?
Factores personales que favorecen la creatividad
El primer e indudable factor que favorece la creatividad es
la práctica.
Rodríguez menciona los siguientes factores personales que
impulsan el desarrollo de la creatividad:
1.
Sentido común
2.
Amplio conocimiento del campo en que se trabaja
3.
Confianza en sí mismo
4.
Inteligencia general
5.
Capacidad de lograr que se hagan las cosas
Otro factor que apoya el uso de esta capacidad es la
habilidad para anticipar las discontinuidades de los fenómenos.
Factores organizacionales que favorecen la creatividad
La organización puede influir de manera importante para
promover la creatividad de sus integrantes.
El primer factor es una filosofía que la promueva.
El segundo punto es un clima adecuado, o sea, propiciar que
en el ambiente de trabajo prevalezca el deseo de colaborar y de reconocer a
quienes hacen aportaciones creativas, más que fomentar envidias, divisiones y
desconfianzas.
El enriquecimiento de los puestos es otra acción adecuada,
ya que cada persona en su actividad cotidiana descubre que es capaz de realizar
más cosas de las que anteriormente hacía.
Una cuarta alternativa es la realización periódica de
reuniones y asambleas.
Principales barreras psicológicas que inhiben la
creatividad.
Las instituciones suelen tener en su cultura demasiados obstáculos
para el desarrollo de la creatividad.
Por ejemplo, en los ambientes de trabajo en donde prevalece
el miedo y todos tratan de culparse unos a otros ante cualquier falla, o donde
se castiga el mínimo error. Para Rodríguez Estrada existen tres inhibidores de
la creatividad en una organización:
1.
Las normas y usos como freno a la iniciativa
2.
El miedo al cambio
3.
No situarse en la era de la discontinuidad
Basados en la propuesta de Laut, podemos complementar lo
anterior con los siguientes cuatro inhibidores de la creatividad:
1.
La experiencia del nacimiento
2.
El síndrome de la desaprobación paterna
3.
Ideas negativas
4.
La urgencia inconsciente de morir
En relación con el uso de la creatividad para el desarrollo
de un negocio Laut propone los siguientes temores como bloqueos importantes:
A) Miedo al fracaso
B) Miedo al éxito
C) Miedo al rechazo
D) Miedo a la muerte
E) Miedo a lo
desconocido
F) Miedo al cambio
G) Miedo a la pérdida
H) Vergüenza por
ambicionar dinero
I) Vergüenza hacia
el dinero en general
lunes, 19 de septiembre de 2016
Misión y Visión en el salón de clases.
Símbolo de la visión:
Visión:
Los alumnos del 5to semestre de la Lic. en Psicología de la Facultad de Humanidades de la UAC, destacan por ser un grupo unido con conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional, siendo un modelo a seguir para las generaciones de estudiantes de la facultad.
Símbolo de la misión:
Misión: Propiciar un ambiente educativo basado en la tolerancia, respeto y comunicación para desarrollar un conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional.
Símbolo de la visión:
Visión:
Los alumnos del 5to semestre de la Lic. en Psicología de la Facultad de Humanidades de la UAC, destacan por ser un grupo unido con conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional, siendo un modelo a seguir para las generaciones de estudiantes de la facultad.
Símbolo de la misión:
Misión: Propiciar un ambiente educativo basado en la tolerancia, respeto y comunicación para desarrollar un conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional.
martes, 13 de septiembre de 2016
jueves, 8 de septiembre de 2016
martes, 6 de septiembre de 2016
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