La retención y el desarrollo del
personal de una empresa son partes de un mismo subproceso, son dos elementos que
interactúan íntimamente cuando las cosas funcionan de manera adecuada en ésta. La
permanencia de las personas que colaboran con una institución no significa que
sean explotadas todas las posibilidades de crecimiento que la misma puede
ofrecerles.
En todas las épocas el personal
valioso encuentra siempre oportunidades de crecimiento en otras organizaciones,
por lo que suelen existir ofertas tentadoras para captar a los más preparados y
eficientes, por lo que se puede perder gente muy valiosa. Cuando una
organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible
disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de
crecimiento son mecanismos de retención.
El desarrollo de las personas
En términos generales, podemos
decir que las personas dentro de una organización disponemos de las siguientes
alternativas de desarrollo:
Desarrollo en el propio puesto,
lo que se puede lograr con una capacitación profunda o amplia sobre nuestros
roles y funciones, a la vez que participando de manera definitiva en la toma de
decisiones.
Desarrollo orientado a otros
puestos, tanto en línea directa ascendente, como ascendente a otras áreas, o en
línea horizontal.
Desarrollo como ente social
(cultura y recreación).
Desarrollo como persona, lo que
se logra fundamentalmente mediante un educación formal, no formal e informal.
Modelo de capacitación de Donald L. Kirkpatrick
de 11 pasos:
1. Detección
de necesidades de capacitación, sean o no manifiestas.
2. Objetivos
del plan o programa, así como las condiciones en que éstas deberán
manifestarse.
3. Los
contenidos (temática) se derivan de los objetivos.
4. Los
instructores podrán ser internos o externos.
5. Los
participantes que integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo
con la detección de necesidades.
6. Los
cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y
las necesidades que se desee satisfacer.
7. Hacer
uso de instalaciones adecuadas.
8. Las
ayudas audiovisuales son sólo eso.
9. La
impartición debe regularse conforme transcurre.
10. Los
resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se mejora.
11. Requiere
auditorías para conocer su calidad.
Detección de necesidades de
capacitación.
El desarrollo de una persona
comienza desde el momento en que se elige como nuevo ocupante de un puesto. Los
resultados de las pruebas psicométricas o de habilidades deben tomarse en
cuenta como una detección inicial para planear la capacitación del nuevo
empleado. La primera necesidad surge evidentemente en el caso de que la persona
venga del exterior de la empresa. En estas circunstancias es primordial
proporcionarle una inducción institucional adecuada sobre las características de
la empresa.
La primera necesidad: la
inducción
La bienvenida a la organización
es más que un aspecto de mera cortesía y, por otra parte, expresarle a un
empleado nuevo que su presencia en verdad enriquece a la institución es más que
un cumplido. Otro factor de gran importancia, desde el principio, es explicar
con toda claridad al nuevo empleado cuáles son sus obligaciones generales. Debemos
preparar una presentación completa de nuestra organización (misión, visión,
filosofía, prestaciones, beneficios, servicios, forma de interrelación de las
áreas, obligaciones, derechos, mapa del lugar, etc).
Detección de otras necesidades de
capacitación:
Para la detección de otras
necesidades de capacitación es conveniente seguir mecanismos distintos a la
propia intuición. El hecho de que cada integrante de la organización y su jefe
directo nos comuniquen cuáles son las áreas en las que requieren prepararse
ayuda a fortalecer el compromiso con el propio desarrollo.
Esto se puede dar por medio de
cualquiera de los tres métodos:
1) Entrevistas con los ocupantes
del puesto, con los jefes o con los clientes.
2) Uso de pruebas de rendimiento
en un aspecto específico relacionado con su trabajo.
3) La valoración de su desempeño
(forma más objetiva).
Definición de objetivos.
Al definir los objetivos de
capacitación se deben considerar tres puntos de llegada: 1) soltados deseados
que esperamos ver normalización como producto del programa de capacitación, 2)
las conductas que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos,
gerentes y supervisores, y 3) los conocimientos, habilidades y actitudes que
esperamos que los participantes desarrollen como resultado de nuestra acción
capacitadora.
Determinación de contenidos
Los contenidos definidos para la
capacitación han de ser: 1) una respuesta a las necesidades detectadas y 2) un
apoyo significativo para que la organización logre los resultados esperados.
Elección de los participantes.
Los participantes se eligen de
acuerdo a la detección de necesidades. Existen tres estilos para programar a
los participantes:
1. Invitar
a todos los que ocupan un mismo puesto para que queden bien preparados.
2. Invitar
a todos aquellos que lo deseen.
3. Invitar
únicamente a quienes lo necesiten según la detección de necesidades.
Comunicación organizacional
interna
La mejor información y
comunicación repercute positivamente en la toma de decisiones. Para cualquier
empresa no solo es importante la comunicación al interior de su empresa, también
es importante la exterior. Se emplea como mecanismo de mejora a la operación:
1. Prever un problema, 2. Supervisar el trabajo realizado y 3. Evaluar el
impacto ejercido.
Sistemas de reconocimiento al
personal.
Manera de favorecer a la
retención del personal - mediante desarrollo de sistemas de reconocimiento que
premien sus sugerencias y aportaciones. Otorga a los integrantes de la
organización el reconocimiento debido por sus aportaciones al logro de los
objetivos de la empresa o institución. Favorece a la permanencia de las
personas valiosas para la organización.
Compensación al personal
Hezeberg consideraba al salario como un factor higiénico.
Elemento que por sí mismo no es capaz de inducir la motivación de los
empleados, sino que su influencia se ejerce cuando no está presente.
Como: El salario, Los beneficios sociales (disponer de
tickets restaurante o la cuantía de los mismos, el seguro médico, etc.), La
organización del departamento o de la empresa, El mobiliario, la oficina y la
localización de la empresa, La estabilidad laboral, La gestión de los jefes, El
ambiente de trabajo con los compañeros de empresa.
Equidad interna
Trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente
con igual salario. Gente se confunde con el feminismo si hay trabajos que se
pagan menos, pero se refiere al mismo trabajo. Cuando varios ocupantes de un
mismo puestos son compensados de manera distinta, establecemos presiones que
tienden a desunir a los integrantes del grupo y a generar resentimientos.
Prestaciones
Otorgar las prestaciones que marca la ley como obligatorias
para todas las empresas difícilmente repercute en la atracción y retención de
personas valiosas. Las prestaciones que proveen seguridad al trabajador son las
más valiosas psicológicamente (seguro de vida, seguro patrimonial, entre otros,
pensión, etc).
Los planes de carrera
El plan de carrera es una especificación de los elementos
educativos, de capacitación y de experiencia que sean programados para una persona,
a fin de permitirle adquirir los elementos que le faciliten el acceso a huesos
de nivel superior.
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