Análisis de las nuevas formas organizativas a partir de la película "Amor sin escalas".

 

la película a tratar durante el siguiente análisis cuenta con la siguiente trama:



Un señor que trabaja para una empresa que se dedica a despedir a la gente de una manera "humana" en diversas empresas alrededor del mundo, es amante de los viajes y por tanto se la pasa en busca de un record personal en su aerolínea, el llegar a las 10 millones de millas, pero su búsqueda por cumplir su sueño tendrá un pequeño obstáculo al entrar una chica nueva a su empresa con ideas de innovación, el plan de la chica consiste en reducir costos al quitar los viajes e implementar un sistema nuevo que funcione de manera inalámbrica vía internet, con lo cual las personas de la empresa podrían realizar el trabajo a través de una computadora en el mismo edificio en el que trabajan, esto lleva a el personaje principal a utilizar su experiencia para enseñarle a la nueva empleada las complicaciones que suponen su nuevo plan de negocios, por lo que al final la chica deberá desistir de sus ambiciosos planes de cambio laboral y el sistema anterior quedara de nuevo establecido de manera indefinida.

El nuevo orden en las empresas busca la innovación, la empresas de nuestros tiempos están buscando día con día armas para seguir en la competencia con el resto de las organizaciones, la globalización a traído consigo un gran mercado laboral, sin embargo también a traído consigo nuevos oponentes en el mercado, mejor preparados y actualizados para las exigencias del mundo moderno, las empresas buscan mejoras en todos los ámbitos desde la reducción de costos hasta la mejor tecnología empleada en su ámbito por lo que al analizar esta película podemos encontrar todas estas pautas en la empresa en la que nuestros protagonista trabajan; comencemos con los trabajadores, el protagonista principal es un señor con gran experiencia pero que sabe poco de tecnología y de métodos actuales, sin embargo al conocer el ámbito es el mas capacitado para poner a prueba el nuevo método y encontrar las fallas que pueda este tener, por otro lado tenemos a la nueva empleada, es nueva, joven y tiene poca experiencia en la materia, sin embargo es entusiasta y busca el innovar la organización a través de nuevas técnicas tecnológicas, podemos verla a lo largo del film redactando un sistema de pasos que puedan ayudar a los trabajadores a utilizar el software que esta preparando para reinventar la empresa, sumando la experiencia de el personaje principal podemos ver que a lo largo de su viaje se va dando cuenta de los errores que supone un nuevo método tan impersonal como el internet en el trato con personas reales. a través de lo expuesto anteriormente podemos comenzar con un análisis a partir de las fuerzas competitivas que moldean las organizaciones:
Como sabemos las principales razones de la búsqueda de nuevas estrategias son:
la reducción de costos.
el incremento en la velocidad por ende en la productividad.
la mejora de calidad tanto en producto como en servició.
El programa que la nueva chica buscaba emplear buscaba como ya se menciono una reducción en los costos de operación de la empresa, ya que el enviar a sus empleados de viaje por tanto tiempo y a tantos lugares suponía un gran gasto para la organización (vuelos, autos en renta, alimentación, viáticos y hospedaje), mientras que el solo mantener un contacto por internet seria un beneficio a nivel económico. La velocidad también se vería beneficiada puesto que es mucho mas rápido el establecer contacto por línea que volar hacia un nuevo destino, lo que supondría menos perdida de tiempo en aviones y muchos más enlaces con diversas empresas. Por ultimo a considerar en este tópico tenemos la calidad, que como ya se había mencionado decaía, ya que al tratar de manera tan impersonal con los afectados, estos tenían mayor dificultad para reaccionar de la manera que se buscaba, además de no poder manejar situaciones a distancia, como la agresividad o la inconformidad, que podían derivar en un problema con los clientes que buscaban una solución a estos asuntos.
La tecnología por otra parte es la estrella de este nuevo plan, supone un avance tecnológico para la empresa, ya que el programa cuenta incluso con el manual que prepara la chica que se encarga de orquestar el plan, Esta nueva forma organizativa seria de mucha utilidad para expandir el mercado al que tiene acceso la empresa, a pesar de suponer una disminución en la calidad. Dado que las claves para la competencia en este siglo son la orientación hacia el cliente y el desarrollo de capacidades distintas difícilmente imitables, podemos ver que a pesar de los muchos beneficios que podría tener este nuevo método no es viable, veamos por que fallo:
La orientación hacia el cliente: El cambio suponía un beneficio para la empresa, pero no para el cliente a quien podían llegarle problemas serios (demandas, agresiones a su persona, destrozo de mobiliario) con sus empleados al no tener alguien que lo asista de manera personal en el proceso de depuración, este impedimento físico podía llevar a los clientes a desistir de utilizar el servicio que se ofrecía, pues podía atraer más problemas de los que lograría solucionar.
Desarrollo de capacidades distintas difícilmente imitables: Es visto que las estrategias utilizadas por los empleados en la empresa en el manejo de su trabajo era experiencial, como es posible ver en el protagonista quien podía manejar un gran numero de situaciones distintas, sin embargo al estar detrás de una pantalla era difícil emplear estas herramientas, y el uso de manuales que podían según palabras de la protagonista "hacer que cualquiera pudiera despedir", no ayudaba a el uso de la originalidad ni al desarrollo de técnicas que no puedan imitarse, de hecho al utilizar un medio más económico a la atención personal, se abrían las puertas para más empresas que quisieran entrar en el mismo mercado.
En conclusión la película nos muestra una estrategia con muchos puntos fuertes y gran inventiva para la aplicación de nuevas tecnologías pero que al final no funciona por no enfocarse en los puntos esenciales del cliente.

 

 

Actividad de las mascaras.

Torre de popotes

Resumen Capitulo 12

Participar es ir más allá de actuar como un mero espectador. Los espectadores se dedican simplemente a observar el suceder del acontecimiento, mientras que el participante es creador.

En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar es ser parte de algo.

Beneficios de la participación.

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.

Mientras que algunos directivos de las organizaciones prefieren otros métodos para obtener la información de lo que acontece en la línea de sus instituciones, otros prefieren desarrollar mecanismos de participación.

Entre estos métodos alternativos tenemos:

1)    Introducir cuñas: Colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de confianza total del directivo, y que ésta le transmita información.

2)    Recompensar el espionaje: localizar a una o varias personas entre la gente de la base de la organización que puedan actuar como informadores de gerencia.

3)    Desarrollar grupos de choque entre la base: además de actuar como informadores, pueden ser instrumento de represión.

4)    Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección: Sindicato fantasma.

5)    Desarrollar sindicatos blancos: Sindicatos que sirven sólo a los intereses de los directivos de la empresa.

El aseguramiento de los mecanismos eficiente de la participación acarrea los siguientes a las organizaciones:

1)Identificación de los problemas operativos.

2) Aprovechamiento de la experiencia y de la creatividad del personal.

3) Mayor energía y compromiso organizacional

4) Mayor satisfacción del personal involucrado en estas acciones

5) Generalmente, mayor velocidad de reacción y mejores resultados.

El mayor beneficio es que se genere un verdadero empowerment, es decir, dotarles de poder.

Los modelos participativos.

La escalera de la participación:

Primer escalón:

Se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la participación de cualquier integrante de una organización.

Segundo escalón:

Es el de información. Poco puede esperarse de una persona que desea actuar dentro de un sistema que desconoce, del cual no tiene los datos sobre los objetivos, los indicadores o los mecanismos internos.

Tercer escalón:

Consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento.

Cuarto escalón:

Permiten a cualquier integrante de las mismas influir en el rumbo global de la compañía.

Quinto escalón:

La participación en la propiedad de las empresas. Los miembros de la empresa o de institución tienen la opción real de convertirse en los dueños de ésta.

Sistemas de reconocimiento a la participación.

En los modelos participativos, las mejores recompensas son las oportunidades mismas de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así como como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona.

Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:

1)    Reglas simples y justas

2)    Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual.

3)    Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.

4)    Retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y un seguimiento a cada una de éstas.

5)    Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas, a fin de asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades

 Barreras para la adopción de los modelos participativos.

1)    Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.

2)    Temor a que se desvíe el rumbo o a que se desvirtúen los objetivos organizacionales.

3)    La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.

 

 

 

Resumen Capítulo 9

 

Una de las actividades que repetimos con mayor frecuencia a lo largo de nuestra vida es la toma de decisiones. Las organizaciones también viven cotidianamente movidas por decisiones que suceden sin interrupción. Con frecuencia, la operación cotidiana de las organizaciones y los cambios que se trata de implantar en ellas encuentran numerosas dificultades. Sin embargo, un número importante de veces en las que esto sucede, las dificultades se hubieran podido evitar con el simple hecho de involucrar a todos los interesados y los afectados en la toma de decisiones correspondiente.  Lo que falla en estos casos en mayor proporción se debe a las malas decisiones cuyo origen se encuentra en la ignorancia, la indolencia, el temor, el deseo de poder o cualquier otra causa que sea consecuencia de la falta de armonía entre la inteligencia y los sentimientos.

Muchas veces los problemas no se resuelven en la forma adecuada porque, en el análisis de los mismos y en el proceso de toma de decisiones que lleva consigo, los responsables de enfrentar las dificultades carecen de la visión del sistema en el que pretenden incidir.

Niveles de decisión. Los pasos de la toma de decisiones.

Dentro de una organización tradicional, los niveles de decisión están estrechamente vinculados con los niveles jerárquicos de las personas. De esta manera, quienes poseen puestos directivos suelen tener a su cargo las decisiones que son consideradas como las de mayor responsabilidad.

En la actualidad existe la tendencia a dejar la capacidad de elegir las decisiones de mayor peso en manos de aquellos que enfrentan directamente los problemas.

Sea cual sea el proceso elegido, los pasos que generalmente se siguen en la toma de decisiones son los siguientes:

1)    Determinar cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión.

2)    Determinar quiénes serán idóneos para tomar las decisiones.

3)    Identificar las opciones o alternativas

4)    Identificar los atributos u objetivos relevantes

5)    Establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas.

6)    Elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos.

7)    Verificar el impacto de la decisión tomada para identificar los posibles ajustes que se requiera instrumentar.

La toma de decisiones lógica y la toma de decisiones emocional.

Los sentimientos suelen bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada. Es como si guiarnos por la lógica “fría” nos convirtiéramos en unos seres de capacidades insospechadas. Los descubrimientos científicos de la década de 1980 contradicen de manera drástica esta idea. Al parecer, la desconexión entre las emociones y la razón nos conduce a una situación en la que no podemos traer de nuestra memoria emocional los recuerdos asociados con la valoración que hemos hecho anteriormente de la misma o de situaciones similares.

Los descubrimientos del doctor Damasio se suman a los de cientos de psicólogos y neurólogos que en los años pasados han puesto de relieve un novedoso campo de la psicología que se ha denominado inteligencia emocional. Esto quiere decir que todas nuestras interpretaciones de lo que sucede a nuestro alrededor o de nosotros mismos surgen dentro de un cierto estado emocional que nos recuerda como nos hemos sentido previamente en esa misma situación, o en una análoga, lo cual influye en la manera de interpretarlo.

Técnicas para decidir

1.       Entrevistas a expertos:

Al tomar en cuenta sus puntos de vista, obtenemos nuevas perspectivas de la situación.

2.       Análisis de tendencias

3.       La técnica Delphi (o Delfos):

Consiste en presentar a un grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada, sin que ellos tengan acceso a comentar entre sí sus puntos de vista en relación con las posibilidades de elección.

4.       La técnica Tkj:

Se emplea para detectar posibles causas de los problemas, así como proponer soluciones a los mismos.

5.       El árbol de decisiones:

Consiste en diagramar los eventos posibles que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas que consideramos para solucionar un problema determinado.

Otros de los métodos que pueden emplearse son: la jerarquización analítica, los diagramas de influencia, los análisis de sensibilidad, los modelos probabilísticos, la simulación, los modelos probabilísticos, la simulación, de impacto cruzado, el método de Markowitz y los métodos de Fishburn.

Estilos comunes en la forma de decisiones en las organizaciones.

Los mejores métodos de toma de decisiones son aquellos que disminuyen al máximo los riesgos de: 1) analizar equivocadamente el problema y sus causas; 2) generar conflictos entre los integrantes; 3) afectar negativamente la autoestima de los miembros desmotivándolos, irritándolos o confundiéndolos; 4) propiciar ineficiencia; 5) elevar los costos de operación, de mantenimiento o de cualquier otro tipo, por la falta de visión de los encargados en tomarlas.

Agrupación de los estilos:

1.       Autoritario:

Caracterizado porque la persona de mayor jerarquía o poder en la organización, es quien posee la facultad de decidir lo que se tiene que hace, además de que su voto determina la actividad de un grupo de personas.

2.       Administración participativa:

Dar mayor participación a los colaboradores.

3.       Decisiones por mayoría:

Este estilo presupone que una decisión es correcta cuando es aceptada mínimamente por el 51% de los integrantes del grupo.

4.       Cabildeo:

Método de convencimiento.

5.       Consenso o unanimidad:

De este estilo, el requisito más importante es que todos los miembros del grupo o de la organización se encuentren convencidos de que lo han colegido es lo que verdaderamente desean hacer.

6.       Concordancia:

Método similar al consenso, pero un poco más preciso.

 El poder de decidir

Decidir es una fuente de poder y quizá esto sea lo que más atemoriza a muchos de los directivos de nuestras organizaciones. Una de las recomendaciones que debería seguir cualquier directivo que desee una organización poderosa es permitir que las decisiones sean tomadas en el nivel organizacional más bajo posible.

 

 

 

 

Resumen del Capítulo 8

Creatividad.

Quizá una de las características más significativas de los mexicanos es nuestra creatividad. El mítico “alambrito” con el que nos sentimos capaces de arreglar cualquier desperfecto o imprevisto es parte de la identidad que los mexicanos hemos construido sobre nosotros mismos.

Contrario a lo que comúnmente se cree, la creatividad no solamente se relaciona con idear cosas distintas a las ya existentes, sino también que éstas sean socialmente útiles y que signifiquen un salto cualitativamente distinto con relación a sus antecedentes. Crear es generar algo totalmente nuevo y también reacomodar los elementos de lo ya existente para lograr un objeto o una situación que pueda cumplir fines distintos a los que se orientaba anteriormente.

El proceso creativo

Existen formas diferentes de provocar el proceso creativo, dependiendo de las características de las personas y de la manera como logran entrar en contacto con sus habilidades conscientes e inconscientes.

Una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de pasar por las siguientes cuatro etapas:

1.       Saturación: llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se aborda.

2.       Incubación: para un óptimo aprovechamiento del poder del inconsciente. Lo más importante en cuanto a la paciencia es que se tenga la disposición de esperar a que demos inconscientemente una estructura y sentido a toda esa información que ha sido recibida, a fin de poderla manipular y transformar.

3.       Iluminación: en ocasiones, se manifiesta como una serie de alternativas muy similares unas a otras, pero, gracias a las pequeñas variantes entre ellas podemos realizar numerosas comprobaciones.

4.       Verificación: se verifican, evalúan y pulen las ideas.

Peterson también incluye a la espiritualidad como un factor que facilita la creatividad.

Para Rodríguez Estrada, el proceso creativo consta de seis pasos:

1.    Cuestionamiento, que consiste en el origen mismo.

2.    Acopio de datos.

3.    Incubación.

4.    Iluminación.

5.    Elaboración, que es la fase de verificación

6.    Comunicación.

Desde una perspectiva transpersonal, más amplia, Phil Laut sugiere que se pueden concebir tres partes en el proceso creativo. El primer elemento es el infinito, que es la fuente de nuestros pensamientos; el segundo es el pensamiento mismo y el tercer elemento es el universo físico.

Según Laut, cuando una persona encuentra que lo que ha hecho con su vida o con alguna situación en particular no le satisface, puede aplicar los tres principios del proceso creativo siguientes:

1.       El principio de autoanálisis: ¿qué es lo que he estado pensando hasta ahora?

2.       El principio de sugestión: ¿qué pensamientos debo tener para poder crear mi vida u otras situaciones tal y como las deseo?

3.       El principio de metas: ¿qué es lo que me gustaría crear para obtener lo que quiero?

Factores personales que favorecen la creatividad

El primer e indudable factor que favorece la creatividad es la práctica.

Rodríguez menciona los siguientes factores personales que impulsan el desarrollo de la creatividad:

1.       Sentido común

2.       Amplio conocimiento del campo en que se trabaja

3.       Confianza en sí mismo

4.       Inteligencia general

5.       Capacidad de lograr que se hagan las cosas

Otro factor que apoya el uso de esta capacidad es la habilidad para anticipar las discontinuidades de los fenómenos.

Factores organizacionales que favorecen la creatividad

La organización puede influir de manera importante para promover la creatividad de sus integrantes.

El primer factor es una filosofía que la promueva.

El segundo punto es un clima adecuado, o sea, propiciar que en el ambiente de trabajo prevalezca el deseo de colaborar y de reconocer a quienes hacen aportaciones creativas, más que fomentar envidias, divisiones y desconfianzas.

El enriquecimiento de los puestos es otra acción adecuada, ya que cada persona en su actividad cotidiana descubre que es capaz de realizar más cosas de las que anteriormente hacía.

Una cuarta alternativa es la realización periódica de reuniones y asambleas.

Principales barreras psicológicas que inhiben la creatividad.

Las instituciones suelen tener en su cultura demasiados obstáculos para el desarrollo de la creatividad.

Por ejemplo, en los ambientes de trabajo en donde prevalece el miedo y todos tratan de culparse unos a otros ante cualquier falla, o donde se castiga el mínimo error. Para Rodríguez Estrada existen tres inhibidores de la creatividad en una organización:

1.       Las normas y usos como freno a la iniciativa

2.       El miedo al cambio

3.       No situarse en la era de la discontinuidad

Basados en la propuesta de Laut, podemos complementar lo anterior con los siguientes cuatro inhibidores de la creatividad:

1.       La experiencia del nacimiento

2.       El síndrome de la desaprobación paterna

3.       Ideas negativas

4.       La urgencia inconsciente de morir

En relación con el uso de la creatividad para el desarrollo de un negocio Laut propone los siguientes temores como bloqueos importantes:

A)  Miedo al fracaso

B)   Miedo al éxito

C)   Miedo al rechazo

D)  Miedo a la muerte

E)   Miedo a lo desconocido

F)   Miedo al cambio

G)  Miedo a la pérdida

H)  Vergüenza por ambicionar dinero

I)    Vergüenza hacia el dinero en general

 

 

Mapa Conceptual del Capítulo 7